站在2008年中国改革开放30年的时间窗口，中国经济有太多的地方让人看不懂，房价、股价、物价、金价、钱价、人价、经济周期，向下还是向上？中国经济将要走向哪里？2008年是举世关注的中国奥运年，这曾经给国人带来太多想象的千年盛事并没有像人们期望的那样牛气冲天，受国际投资市场、美国经济衰退等原因的影响，中国的投资市场也面临太多压力，摇摆不定。待人们踌躇于股市震荡、楼市高企、物价飞涨、金价攀升、人民币升值、工资贬值等这些与大家生活息息相关的经济现象时，好像彻底迷失，看不懂了。房价是否已经到达拐点？股市将如何走向？如何应对物价飞涨和通货膨胀？黄金一涨再涨，现在还敢冲杀进去吗？人民币升值，我们准备好了吗？经济周期如何影响中国的市场……在本书中，国内著名经济学家韩秀云教授为你讲述其中的经济学原理，用最简单生动的方式解释我们最关注的经济现象。

　 我曾经见过一名女会计，长相普通，职业普通，嫁了一个普通的丈夫，生了一个普通的儿子。我问她：“你做了这么多年的会计，成天与数字打交道，不烦闷吗？”她说：“我刚开始的时候还有些不安心，可是过了不久就觉得工作富有乐趣。我看那些数字，就像小孩子看着跳棋、军棋跳来跳去，能从规律中发现乐趣。”她不仅工作有条不紊，而且向领导、同事、家人谈起自己的工作时，都非常愉快。企业每次评优和加工资，她从来不争，却经常有机会得到奖励。她的家庭生活也十分和睦，虽然没有太多的浪漫精彩的故事，却感觉美满、舒适。

　 我认为，不要强求某个单一的成功目标，而要适应环境条件，尽量做到“自己满意、别人认同”。这样，就会自然而然地拥有成功的感觉。

　 第二，我希望与青年朋友们交流的观点是：人生的不同阶段，对于成功的理解、定义、追求是不断变化的。

　 少儿时期对成功的追求是“学成功的人”。小孩子没有自己对成功的定义，往往是以形象化的成功人士作为自己的追求目标。一类是伟大、卓越的人物，如将军、政治家、科学家、企业家等；另一类是身边值得模仿的人，如父母、老师、师兄师姐等。榜样的激励作用在这个阶段发挥最大的作用。

　 青年时期对成功的追求是“走自己的路”。独立性和自尊心的增强，使他们不愿受制于人，而是希望特立独行、标新立异。他们心目中，“充分展示自我”成为成功的内涵。虽然他们也会遵循社会的标准、准则，但内心的反叛性却是比较突出的。这种心理如果得到很好的引导、发挥，恰恰是刺激科技创新、社会创新的因素。

　 中年时期对成功的追求是“做成一点事”。中年人逐渐发现，世界很大、自己很微小，微薄的努力难以成就大事。但是，人总得做些事情。如果人到中年还做不成事，以后就更困难了。所以，中年人不再好高骛远，而是希望踏踏实实地做成力所能及的事情。

　 老年时期对成功的追求是“自我心理平衡”。进入老年，知识结构和自身精力都难以迎接后起之秀的竞争，观察社会变化和支持新人成功就成为主要的任务。能够适应新形势、新环境，把自己的经验教训告诉年轻人，鼓励他们成长的人，就会得到赞赏，相反，固步自封的人，就会逐渐被社会遗忘。因此，“自我心理平衡”是老年人对成功的新追求。

　 虽然，人生阶段的成功追求变化不是简单绝对的，却具有一定的规律性。我们主动适应人生变化，调整自己的追求，调节自己的心情，不知不觉就会获得更大的成功感。

　 最后，我还想说的是，受成功激励，但不为成功所负累。

　 我曾在广州市的国家科技软件园做过调查，那里聚集着许多计算机行业、软件行业的青年人才。在别人的眼中，他们都是佼佼者，是新兴产业充满希望的人才。然而，我在深入访谈中发现，一些青年人才的心理焦虑程度非常严重。甚至有人说：“我把周围的人都看做敌人，希望他们都失败、都离开。”后来我才知道，让他感到焦虑的原因是，他觉得这个行业竞争太激烈、更新频率太快，自己刚刚占有的优势很快就被别人超过，心里非常难受。

　 所以，我希望大家要追求成功，但不要太计较成功，学会以理性、平和的心态对待成功。如果为过高的目标所累，经不起变化的冲击，心理无法自我调节，就更难把握新的机遇。应该说，已有的成功永远代表过去，未来的人生还得平凡、真实地过下去。
 

    管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。

    另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经对工作失去了新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本都可以应付，如果没有上级领导安排的任务，是无须多动脑筋的，这种现状导致了管理者缺乏工作动力，缺乏热情。

    2、工作态度有所转变

    在做管理者之前，为了获得公司领导的赏识和职位的晋升，他们一般都工作努力、态度认真。当真的坐上那个位子之后，有些管理者的工作态度开始慢慢转变。因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所以聪明的管理者们一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从台前转到了幕后，隐藏在责任的背后，给工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。

    3、管理者的责任感减弱

    由于工作态度的转变，一般管理者的责任感就随之减弱了，他们都精通一套太极推手的手法，善于把责任化于无形或直接推给他人。管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及。为怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供帮助、协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。

    我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。这些人的表现直接导致了员工的信心丧失和士气低落，组织的效率降低，有些人不管事有些事无人管的现象很严重。谁会愿意为不负责任的领导卖命？谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作？这种状况只能制造怨言和混乱。

    4、观念跟不上

    有些管理者的思想陈旧，观念落后，不能与时俱进，观念的落后更加使得管理者不会用心管理。

    在这个一切以市场为导向的时代，还有管理者在等着别人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做一点工作，这恐怕是管理者绩效低下的重要的原因所在。他们没有很好地理解市场的概念，没有充分估计到市场竞争的残酷，缺乏竞争意识，缺乏危机感。不能前瞻性地看待市场和竞争，不能主动出击，而是被动接受，被动应付。

    5、缺乏必要的敬业精神

    作为企业的管理者，在充分享受职权、职位带来的收益的同时，也愿意付出，但给人的感觉总是还缺乏进一步的敬业精神和奉献意识，更多的管理者花更多的时间和精力去关注自己的利益得失，对责任与义务的问题却很少考虑，他们低估了自己的影响力，没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响。这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力，限制了企业的发展。

    6、能力问题

    由于观念和学习跟不上，一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减，渐渐落后于时代的发展，落后于公司的成长速度，甚至能力不如自己的下属。管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步，也不能很好地做好授权和沟通，造成了管理效率和员工绩效下降。

    非正式组织的发展具有一个过程，在规模方面也存在很大的区别，从内部成员的结构关系来看，非正式组织还可以分为紧密型和松散型两种。管理者需要对非正式组织的情况进行阶段性的评估，进一步有针对性地实施有效的管理，以实现正式组织的发展目标。

    首先，在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”。一般来说，松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将不容忽视，员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。当非正式组织在内部形成后，管理人员需要定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估，根据评估结果做出相应的决策，谨防非正式组织的紧密化。

    其次，让管理层融入非正式组织。由于骨干员工所具有的一些特点，如创新意识和独立性较强，因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响。这时，管理人员就要对骨干员工进行适当的引导，使他们融入到某些松散的非正式组织中，或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响，尽量避免或消除非正式组织对企业和部门管理所造成的不利影响。一些可资参考的做法包括：工作调动，把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变；管理人员成为非正式组织的成员，融入到非正式组织中，施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致；关注关系相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，听取他们的意见，以保持考核的公正性；在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力，弱化非正式组织的影响。

    第三，关注中层的管理方式。在企业管理中，有的管理人员为强化自己的管理职能，通过采用笼络员工的方式来培育自己的亲信，增强管理效力，客观上已形成了非正式组织。这类部门，虽然从表面上看来，能较好地进行日常运作，对一般性经营目标也能完成，但对于企业或部门的长期发展非常不利，营造了不好的人员关系和工作氛围，结果是企业或部门员工缺少创新精神，工作效率低下，优秀人才逐渐流失，不再有建设性的意见和建议，员工要么刻意奉承，要么被约束。因此，企业领导要定期评估企业内部中层经理们的管理方式，防止管理行为中所滋生的非正式组织。

　　10月29日，国土资源部部长徐绍史预警，未来两个月特别是明年，投资拉动的力度可能会加大，土地供应的矛盾也会相应加剧，要进一步加强和改善国土资源的宏观调控。

　　徐绍史表示，由于出口需求受到世界经济增长回落的制约，内需增长需要有一定的时间，投资需求很可能会成为政府保持经济平稳较快增长的一个选择。

　　无疑，土地是投资拉动中必不可少的资源，以及诸多投资的起点。此前，国内房地产市场的投资却已达到历史最高点。华远集团董事长任志强(任志强博客,任志强新闻,任志强说吧)称，2008年，国内新房供应增量预计将达24亿平方米，相对2007年增长了40％。

　　“而今年土地市场却发生了变化。表现为：建设用地的供应量下降，土地价格增幅持续回落，地产市场的竞争继续降温。”徐绍史说。

　　显然，由于房地产市场持续疲软，试图依靠土地市场投资的策略执行起来困难重重。

　　在10月30日举行的2008中国地产金融年会上，任志强也透露，由于楼市低迷，2008年中国楼市可能会产生1.5亿~2亿平方米的空置面积。即使中央政府采取救市措施，空置数量也至少需要两年的时间消化。

　　可见，空置量激增对土地市场带来的直接影响便是成交量降低。以北京为例，在2008年剩下不足两个月时，北京仅完成年度土地供应计划的1/3，而除年初的几幅地块外，多数地块的成交价格都低于2007年同区域地块水平。

　　而为了扭转成交低迷状况，一系列的土地市场变革或将发生。据一位接近国土资源部的专家透露，明年一些政策可能明显与现行招拍挂制度相冲突。

　　事实上，这些政策变更已可从各地政府相继出台的救市措施中窥得一斑。

　　近期，上海、南京、西安等许多地方政府纷纷围绕着促进房地产交易而出台救市政策，部分城市的救市政策甚至围绕土地市场作文章，出台了诸如延长土地出让金缴纳期限、可分期付款、延长开发周期等一系列政策。

　　答：履行住房公积金缴存义务的企业、自收自支的事业单位和社会团体、民办非企业及其在职职工，可以缴存补充住房公积金。

　　问：参加补充住房公积金的单位是否可以有选择性地为部分职工缴存补充住房公积金？

　　答：不可以。参加补充住房公积金制度的单位，原则上应为与其建立劳动关系的所有职工缴存补充住房公积金，即补充住房公积金缴存职工人数应与住房公积金缴存职工人数一致。

　　问：2008年度计算补充住房公积金月缴存额的工资基数如何确定？

　　答：计算补充住房公积金月缴存额的工资基数应与住房公积金的工资基数是一致的。

　　问：补充住房公积金的缴存比例如何确定？

　　答：2008年度，补充住房公积金缴存比例分别为单位1%-8%（取正整数），职工1%-8%（取正整数），全部计入职工个人补充住房公积金账户。单位可根据实际情况在1%-8%之间确定单位和职工缴存补充住房公积金的比例，单位和职工的缴存比例应相同，每个职工的缴存比例之和原则上应一致。

　　问：补充住房公积金月缴存额如何计算？

　　答：补充住房公积金月缴存额=职工本人上一年度月平均工资乘以职工补充住房公积金缴存比例（计算到元，元以下四舍五入）+职工本人上一年度月平均工资乘以单位补充住房公积金缴存比例（计算到元，元以下四舍五入）

　　问：补充住房公积金有上、下限规定吗？

　　答：没有。举例：某职工2007年月平均工资为20000元，该单位将补充住房公积金缴存比例确定为单位和职工各6%，则该职工2008年度补充住房公积金月缴存额为20000×0.06+20000×0.06=1200+1200=2400元。

　　问：住房公积金应如何缴存？

　　答：住房公积金按月缴存，并由职工所在单位代办住房公积金的缴存。具体说，职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从职工工资中代扣，单位同时为职工缴存应由单位承担的占职工工资一定比例的住房公积金。单位在每月发放职工工资之日起5个工作日内将单位缴存和为职工代缴的住房公积金汇缴到住房公积金账户内，由受托银行计入职工住房公积金账户。单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。

　　问：哪些情况下单位需要为职工补缴住房公积金？

　　答：单位遗漏为一个或几个职工缴纳一个月或多个月住房公积金的；单位未足额缴纳职工住房公积金的；欠缴单位分批补足所欠职工住房公积金的；职工在外省市缴纳的住房公积金转入上海的；单位因错误缴存调整需补足职工住房公积金的。

　　“为了抑制高增长下可能出现的通胀，美联储从2004年7月到2006年6月连续17次升息，这就把大家所熟悉的次级债的借款人，也就是低信用群体逼到了断供失房的绝路上，不是他们推倒了第一张多米诺骨牌，是金融政策推倒了第一张多米诺骨牌，因为大家知道贷款人在头三到五年里，绝大部分在还利息，美联储两年中把基准利率从1%提到5.25%，成倍成倍地提高，这就使贷款人无法承受这么重的利息，由于他的最大还款能力都小于要还的利息，意味着他怎么还款，欠银行的钱会越来越多，他只好把房子交回去，所以断供失房成了次级债推倒的第一张多米诺归派。由于违约率上升，次级债这种金融资产在债市上的价格就暴跌，引起了这个风险。”

　　美国金融危机与房地产的发展没有直接的关系，而是升息的步伐太急速造成的。

　　我们也复制了这一过程。03年开始到07年，存款准备金和利息率的飙升，虽然没有美国升息那么强烈，但是信贷规模缩减无疑是我们追求的方向。

　　面对一月两次降息，央行新闻发言人李超31日强调说，此次再度降息，主要是这场国际金融危机蔓延迅猛，超出了绝大多数人的预料，而且明显对实体经济产生了冲击。他介绍说，针对去年下半年开始出现的物价上涨、投资信贷高增等现象，为了防止经济出现大起大落，央行采取了一些临时性措施，合理调控信贷总量，而目前国内外经济环境发生了快速变化。“目前，央行已不再对商业银行信贷规划加以硬约束。”

　　据估计，今年央行在第四季度末还将有两次降息过程，国家信息中心最新报告显示，综合反映宏观经济运行情况的相关指数已连续11个月出现回落，确保经济平稳增长渐成宏观调控的首要任务。而为了应对经济下滑，央行在短短一个半月时间内已经三次宣布下调利率。

　　应对目前投资与消费受到严重影响，投资不足的情况，保持投资增长，当然最好是投资、出口、消费的增长都是我们要努力的方向。目前来看，由于全球金融危机的作用，出口增长短期内无法见效，投资增长无疑是我们唯一的选择。

　　这也就有了2万亿铁路投资计划，对停产限产的钢铁行业是重大利好。而钢铁行业的情势，也影响到煤炭、铁矿石的开采和储运行业的增长。这是属于中央财政的直接投入。

　　但是最重要的是企业直接投资经济的拉动，这才是更加合理的，也是良性的。那么信贷支持的力度加大，融资成本的降低对于拉动投资是最直接见效的。

　　银行的最大风险在于存款增长，但是贷款停滞，这一思路的调整我们看得很清楚了。追求0风险的结果必然是0收益，那不是商业银行之所为。

　　降息和扩大贷款规模对于中小房地产企业是重大利好，融资成本的高昂一直转嫁到成本当中，对于房价的增长也起了很大的促进作用。

　　面对降息潮和贷款松动，房企的资金链条有了进一步松动，对于成本的降低，以至于房价的降低有很好的促进作用。认清这一形势及早出货，加入下一轮周期无疑是中小房企的最佳选择。

　　降息最直接的影响还是房贷月供的直接减少，对消费的直接提升有很大的促进作用。这一点从98年—03年房地产消费的迅速提高我们看的十分清楚。面对经济萧条的大形势和住房需求的进一步增强，拉动房地产消费和投资是十分可能的，也是最大的亮点。

　　降息要尽快完全到位，这对于中国经济和房地产市场的拉动是有益的。

    我考虑了一番，给这个同学回了一封信，内容如下：“刚毕业有所迷惑是正常的，如同我们小时候的志向不知不觉改变了，如同我们带着迷惑填写了高考志愿，如同我们学着本来的专业却对另外的事情产生了浓厚的兴趣。对于有些人很早就找到了自己的方向，其实不只是简单的“幸运”，而是他们长期思考和定位的积累，更来自于他们努力寻找机会来实践和验证自己的选择，这样他们就能够快速决策。其实你也有很多的经验和积累，但是否有比较强的愿望与目标呢？

    对于你未来的方向，我确实无法提供太具体的帮助，但有一点我可以和你分享：当你迈开脚步前进的时候，是不能把一只脚停留在空中的，无论前进的方向是否准确（当然不会茫无目的）。所以对你而言，现在尽管可以对未来充满想象，但必须走出第一步，我相信你们都是很优秀的。只有这样，你才可以在不断的行动和实践中找准自己的目标和认识真正的自我，这是很重要的。请记住：行动是命运的种子！”

    一， 摆正心态，搞好服务

    其实人类生存的基本智慧就是结群，每个人都在为别人做事的同时，每个人也都在享受他人提供的服务，因此人首先要承认自身存在不足，这样才是客观的人生。其实正副手的形成本身就是工作的需要，是因为要达到某种目标所以进行合作与分工。所以做好一名副手的关键是摆正心态，报以积极的心态与正职之间展开合作与分工，而不是时时去比较我怎么怎么强，对方如何如不行，所以积极的心态对一名副手而言是十分重要的。同时只有摆正心态，才能更好的提供服务，不仅是对正职提供服务，同时应是对所管理的部门及员工提供很好的服务。

    二， 加强沟通，建立桥梁

    人与人之间难免会产生误会及矛盾，作为一名好的副手应该充分认识到这个事实的存在，既不夸大它又不要回避它 。直面存在的问题，拿出解决的方案， 积极并充分的进行沟通与交流是十分重要的。副手一定要有一颗平常心，尤其是在权力荣誉功劳的面前不争不抢。因为对正职的肯定及对组织的赞赏都是对组织内每个成员的最好嘉奖，其实最容易产生矛盾及误会的无外乎是对这些身外之物的追逐 。做好一名副手有一句话说得好：要做到到位不越位；用权不越权；出场不炫耀；做事不抢功。副手应该成为一个桥梁，成为员工与决策层之间的纽带；成为倾听者；讨论者；传播者；

    三， 业有所精，承担责任

    好的合作者有许多显著的特征，其中最主要的一点是合作双方各有所长，各有所补。这样的合作才会长久，这样的合作才会卓有成效。因为副手在某些方面的所长，会解脱正职在此方面的更多关注及操心，使得正职有更多的时间和能力去解决其他的一些棘手问题。另外一个好的副手要敢于承担责任，不要总是错误的认为：既然是副手我操那么多心干什么？其实一个副手的最大成功是因为正职及组织得到肯定及赞赏，如果说一个副手在组织中鹤立鸡群，正职及组织在其功绩面前却显得十分愚蠢。那么这个副职是十分失败的。  

    我十分幸运的与很多很有正职气质的合作者开展合作，我也因此得到了很大的提升。当然我也有幸作为正职与人合作，却留下了很多遗憾。所以做好一名副职是需要宽容与大度的。

    我们每个销售人员都是处在市场经济社会当中，市场经济使每个人都有可能成为自己人力资本的主宰，为什么我们要被动地让外界环境来影响、决定我们的职业生涯轨迹呢？市场经济社会是一个充满机遇的社会，我们如何才能抓住机遇呢？市场经济社会又是一个充满竞争的社会，我们如何才能够保持领先的位置呢？市场经济社会是一个很难有终生职业的社会，如何才能让我们拥有终生职业呢？

    如果销售人员希望能够抓住时代的机遇，获得终生职业，做自己人力资本的主宰，就必须做出自己的职业生涯规划：分析自己的现状，给自己设立一个有挑战性的职业目标，了解自己的潜能，找到不足，弥补差距，实现自己的人生梦想。

    在做职业生涯规划之前，必须要深刻理解几个基本概念：职业、职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。

    职业

    职业就是指“参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作”。

    这其中包含了五种关系：

    A．个人与他人的社会关系，强调职业首先必须是一种社会分工；

    B．职业与知识技能的关系，每种职业必须具有相应的知识和技能；

    C．知识技能与财富的关系，只有具备了相应的知识技能才能创造相应的财富；

    D．创造财富与报酬的关系，相对于创造的财富必须获得合理的报酬；

    E．获得报酬与需求的关系，从事某职业的人通过获得的报酬来满足个人的物质和精神需求。只有符合这五种关系，才称得上是职业，缺一不可。

    根据职业的定义，我们便能清楚地看出社会上普遍流传的一个观念是错误的——销售工作不需要什么经验和技能，谁都可以做。实际上，销售员是一种职业，需要专门的知识和技能，业绩不好的销售人员都应认真思考：我是否具有做好销售工作所必须的知识和技能？如果不具备，我怎样才能弥补这种能力差距？

    职业生涯及其阶段

    职业生涯就是一个人从事职业的经历。我们把职业生涯周期分为四个阶段：职业生涯早期，职业生涯中前期，职业生涯中后期和职业生涯后期。每个不同的时期，都会有不同的特点，我们在每个时期的任务也不一样。

    从20多岁到30岁这个阶段，属于职业生涯早期，又称为职业生涯第一青春期，这个阶段的主要任务是学习、了解、锻炼；30岁到40岁这个阶段属于职业生涯中前期，即职业生涯成长期，主要任务是争取职务轮换，增长才干的机会，寻找最佳贡献区，也就是争取找到我们的职业锚；40岁到55岁是职业生涯的中后期，称作成熟期，又称为职业生涯的第二青春期，主要任务是创新发展，贡献辉煌；55岁到70岁是职业生涯的后期，主要任务是领导、决策或总结教训，教授经验。

    了解职业生涯阶段，使我们能更好地进行职业生涯现状分析，了解自己所处的位置，为明确自己的职业方向提供信息与参考。

    内、外职业生涯

    外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇、荣誉称号等因素的组合及其变化过程。外职业生涯因素通常由他人给予和认可，也容易为他人所剥夺。比如，一个业务代表在应聘一家企业时，这个企业所提供的薪水不是他能决定的，即使他在进入企业之初的薪水很高，如果他不能给企业带来业绩，企业就可以随时降低他的薪水或辞退。

    内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯因素主要是靠自己的不断探索而获得，不随外职业生涯的获得而自动具备，也不会由于外职业生涯的失去而自动丧失。例如小王被任命为销售经理，他获得的只是外职业生涯的一个职务，至于他是不是有能力做好这个经理，该职业应该具备的知识观念、经验能力、心理素质等是不是已经具备，并不是他在被任命的那一天就自动具备了，这需要在工作实践中探索、思考，才能逐渐获得。而一旦获得以后，即使由于某种原因，小王不再担任该职务了，他的知识观念、经验能力和心理素质依然为他自己拥有。

    只有内、外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。内职业生涯的发展，是外职业生涯发展的前提，销售人员必须用内职业生涯的发展，带动外职业生涯的发展。另一方面，外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。如果销售人员的眼光只盯着外职业生涯的各种因素：底薪是多少、职务有多高、提成比例如何、交通费是多少等，往往会使我们的职业生涯发展方向发生偏差，不能达成预期目标。

    在职业生涯开发与管理体系中，我们提倡这样的观念：在职业生涯早期，对自己锻炼最大的工作是最好的工作；在职业生涯中期，收入最多的工作是最好的工作；在职业生涯后期，实现自己人生价值最大的工作，是最好的工作！

    理解了上面几个概念，我们就可以进行职业生涯规划了。一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：A．题目及时间坐标；B．职业方向和总体目标；C．社会环境、职业环境分析结论；D．行业分析、企业分析结论；E．角色（贵人）及其建议；F．目标分解、选择、组合；G．明确成功标准；H．自身条件及潜能测评结果；I．差距分析；J．缩小差距的方法及实施方案。为使销售人员能够掌握职业生涯规划的方法，我们将详细地介绍这些内容。

    题目及时间坐标

    在职业生涯规划题目及时间坐标项目中，需要表达四个方面的内容：规划者姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。

    写明规划者的姓名，目的是强调规划者的主宰心态。前面提到，市场经济社会使我们最有可能成为自己人力资本的主宰，销售人员应该掌握自己的职业生涯命运，因此要在这里写上自己姓名，也是给自己的一份心理合同。

    写明规划年限，目的是要分清是阶段性还是终生性职业生涯规划，比如五年、十年或终生职业生涯规划。需要强调的是，终生性是指职业生涯的终点，而不是人生的终点。在这里还要写明开始日期和结止日期，开始日期要详细到年、月、日，结止日期到年就可以了。

    我们建议第一次写职业生涯规划的人，并不需要做长期的规划，特别是处于职业生涯初期的年轻人，可以从二年或三年的职业生涯规划开始。需要注意的是，写职业生涯规划的最短时间段是一年。一年以内的事情，可以在职业生涯现状分析中解决。

    最后，要写明在本规划周期内，你的年龄跨度是多少，比如从27岁到31岁。目的是提醒自己，人生生命周期是单向性的，不可逆转的，强调时间的紧迫性。

    例如，一个叫王小东的销售经理，今年31岁，准备制定一个从2005年4月9日至2007年的两年职业生涯规划，这份职业生涯规划的题目及时间座标就是：王小东两年职业生涯规划；2005年4月9日~2007年；31~33岁

    职业方向和总体目标

    职业方向指的是对职业的选择，比如销售管理人员、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。

    为什么一定要选择职业方向呢？因为新生活是从选定方向开始的。

    在非洲西撒哈拉沙漠里，有一个名叫比塞尔的小村庄。多年前，这里是一个不为人知、与世隔绝的小村落。当地的人很少走出村庄，外面的人也很少来到这个村庄。后来，有一个叫肯莱文的欧洲青年，来到了比塞尔，建议他们走出沙漠。当地一个叫阿古特尔的青年，年富力强，上进好学，在肯莱文的建议下他费尽周折，历尽磨难，最后一次终于用三天就走出了沙漠。在此之前，比塞尔人曾多次试图走出沙漠，但每一次都又绕回原地。原来，比塞尔人没有使用任何导航工具，由于人两侧肌肉发达程度有差异，会在不知不觉中走出一个朝左拐的弧型，而且拐的幅度会越来越小、越来越小，最后就走成一个像卷尺的螺旋状，回到起点。阿古特尔把外面的人带进来，又把里面的人带出去。多年以后，比塞尔成了一个远近闻名的旅游胜地。比塞尔人在村子中央小广场上，设立了一个阿古特尔的铜像，铜像的基座上镌刻着一句话：新生活从选定方向开始。

    我们每个销售人员在自己的职业生涯中有没有转圈子的感觉呢？我们的职业方向是销售员、销售管理人员、市场策划人员、或者是其他的方向？

    无数事实证明：真正有意义的人生往往是在确定职业方向、确定自己目标那一天才开始的。